(Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej w Łodzi. Seria III. Nauki Ekonomiczne i Informatyka ; Z.5(37)2003)
Bibliogr. po rozdz.
Kazimierz DoktórFunkcja personalna i jej organizowanie. Autor artykułu podejmuje problem reorientacji funkcji personalnej w kontekście zmian otoczenia systemowego. Przedstawia uwarunkowania zmian w organizacji służb personalnych organizacji gospodarczych. W pierwszej części prezentowane są wyniki badań nad wykonywanymi, klasycznymi funkcjami zarządzania zasobami ludzkimi. Niektóre funkcje są dość powszechnie realizowane, inne raczej są marginalne. W drugiej części zawarte są myśli na temat realizacji funkcji zarządzania zasobami ludzkimi w sektorze administracji państwowej, sektorze dużych korporacji oraz sektorze małego biznesu. Na końcu omówione są wybrane modele zarządzania zasobami ludzkimi w polskich warunkach.Włodzimierz JaśkiewiczFunkcja personalna organizacji a struktura działań menedżerskichArtykuł opisuje zależność pomiędzy sposobem definiowania funkcji personalnej organizacji, a strukturą roli menedżera. Istnieje wiele sposobów rozumienia funkcji personalnej , ale współcześnie przyjmuje się tzw. szerokie ujęcie, łączące cele organizacji z celami jej członków.Taka koncepcja zmienia kształt ról menedżerskich - rozszerza znacznie funkcje menedżera kładąc nacisk na działania związane z diagnozowaniem, mierzeniem i ocenianiem potrzeb, postaw, i oczekiwań pracowników.Bogusz Mikuła, Anna Pietruszka-OrtylElementy zarządzania niematerialnymi zasobami organizacjiPunktem wyjścia w niniejszym artykule jest klasyfikacja zasobów niematerialnych organizacji, w oparciu, o którą wyróżniono kapitał intelektualny, rozumiany jako suma współdziałania kapitału ludzkiego, kapitału strukturalnego i kapitału klienckiego, zarządzanie wiedzą, jako koncepcję wspomagającą efektywne zarządzanie kapitałem intelektualnym oraz zarządzanie talentami, czyli niematerialnymi zasobami, w posiadaniu, których są ludzie. Podstawowym zagadnieniom związanym z tymi trzema koncepcjami poświęcona jest zasadnicza część opracowania.Agnieszka Dziedziczak-FoltynKształcenie kadry menedżerskiej a zapotrzebowanie biznesuZważywszy na wyraźny wzrost liczby instytucji, organizacji i firm zajmujących się edukacją i szkoleniem kadr menedżerskich w latach 90., w większości przypadków ich komercyjny charakter oraz funkcjonowanie w warunkach silnej konkurencji konieczna staje się analiza rynku edukacji menedżerskiej. Ukazujące skalę systemu kształcenia menedżerów oraz przedstawiające formy edukacji menedżerskiej poruszone są w artykule najistotniejsze zagadnienia związane z kształceniem w państwowych i prywatnych szkołach wyższych (na studiach licencjackich, magisterskich i podyplomowych) oraz kwestia prestiżowych w Polsce studiów Master of Business Administration. Odnośnie głównych tendencji w rozwoju polskiego rynku edukacyjnego w zakresie doskonalenia kadr menedżerskich przedstawione są wnioski z analizy raportów na temat rynku szkoleniowego. Następnie, w formie informacji na temat zapotrzebowania rynku pracy na kadrę menedżerską oraz oczekiwań pracodawców wobec tej grupy zawodowej, rozpatrywana jest kwestia wzajemnych relacji rynku edukacji menedżerskiej z rynkiem pracy.Joanna CewińskaBariery udziału kobiet w zarządzaniu Artykuł poświęcony jest problematyce udziału kobiet w zarządzaniu. Przedstawiono w nim dane potwierdzające, że sfera zarządzania w Polsce jest zdominowana przez mężczyzn. Wskazano przyczyny tych dysproporcji, zwracając uwagę na negatywny oddziaływanie stereotypów płci. W końcowej części zaprezentowano propozycje działań mających na celu eliminowanie barier udziału kobiet w zarządzaniu. Podkreślono konieczność rozpowszechniania idei równych szans w procesie edukacji w kierunku partnerstwa.Iza DesperakPłeć w rekrutacjiTekst poświęcony jest dyskryminacji ze względu na płeć na etapie rekrutacji pracowników - jednej z trzech głównych, obok zróżnicowania płac i barier awansu, płaszczyzn dyskryminacji w sferze pracy. Jako że kandydatów do pracy nie obejmowała do niedawna jeszcze ochrona prawa pracy, pracodawcy i rekruterzy nagminnie stosują praktyki dyskryminacyjne wobec starających się o pracę kobiet. Dotyczy to zarówno zawodów uważanych za: "męskie" jak i sfeminizowanych. Dyskryminacja w rekrutacji rozgrywa się na dwóch poziomach: wprost (niezatrudnienie z powodu płci) i nie wprost (niezatrudnienie z powodu innego czynnika, ale stosowanego tylko wobec kobiet - np. wieku, dyspozycyjności).Przedstawieniu preferencji i stereotypowych wyobrażeń pracodawców i przełożonych wobec pracownic i kandydatek towarzyszy prezentacja czterech case-studies: przypadków czterech ubiegających się o pracę kobiet. Wyniki badań wskazują, że osoby odpowiedzialne za rekrutację zadają kobietom niemerytoryczne pytania, dotyczące ich życia osobistego, których nie zadają mężczyznom (o dzieci, plany na przyszłość, dyspozycyjność, sytuację rodzinną). "Dyspozycyjność" jest wymieniana najczęściej, a kandydatkom przypisuje się automatycznie jej brak - ze względu na pełnione obecnie lub przewidywane role rodzinne. Przykłady case studies pokazują jak poprzez same procedury rekrutacyjne kobiety wypychane są z rynku pracy tylko dlatego że są kobietami(odmawia się im nawet prawa złożenia podania o pracę) lub przesuwane są do zawodów i stanowisk mniej atrakcyjnych (np. sekretarki zamiast handlowca).Zofia Kołoszko-ChomentowskaPrzedsiębiorca - kreator nowego oblicza wsiPrzedsiębiorczość na obszarach wiejskich jest traktowana jako podstawowy i główny element rozwoju. Proces ten przebiega w sposób zróżnicowany i jest uzależniony od aktywności ekonomicznej ludzi. Artykuł opisuje wyniki badań nad rozwojem wiejskiego małego biznesu w czterech regionach województwa podlaskiego, traktowanych jako przykład, zaangażowania i znaczenia czynnika ludzkiego w rozwój eknomiczny.Katarzyna KrzanowskaRekrutacja w wybranych instytucjach Unii EuropejskiejArtykuł opisuje podstawowe procedury obowiązujące podczas procesu rekrutacyjnego w wybranych instytucjach Unii Europejskiej. W pierwszej części przedstawione zostały podstawowe założenia działalności UE oraz jej dwie główne instytucje - Komisja Europejska oraz Rada Unii Europejskiej. Druga część artykułu opisuje szczegółowo jakie warunki należy spełnić, aby ubiegać się o pacę w organach unijnych, jak przebiega proces rekrutacji i selekcji w przykładowych instytucjach oraz jakie szanse mają polscy obywatele na zatrudnienie w przedstawionych instytucjach.Anna SołtysAplikacja systemu ocen - studium przypadkuAnaliza przypadku jest opisem procesu aplikacji systemu okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta, jako specyficznej instytucji administracji lokalnej. Autor prezentuje swoistą ewolucję procedur zarządzania oraz rodzaj eksperymentu, jakiemu zostali poddani pracownicy w ramach zarządzania zasobami ludzkimi. Idea oceny pracowników z bardzo ogólnej zamieniła się w sformalizowaną procedurę, o bardzo ważkich konsekwencjach dla pracowników. W analizie podkreślono słabe strony, upatrując ich przyczyn w specyficznej sytuacji Urzędu Miasta, relacjach między Radą Miasta, Zarządem i pracownikami administracyjnymi, jak również braku adekwatnej profesjonalnej wiedzy z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Agata MalarczykPlusy i minusy kafeteryjnego systemu motywacjiArtykuł opisuje system kafeteryjny jako jeden z wielu systemów motywacji pracowników stosowanych we współczesnych organizacjach. Przedstawione jest miejsce systemów kafeteryjnych w układzie systemów motywacyjnych oraz ujęcie w kontekście teorii motywacji. W artykule przedstawione są wady i zalety tego sposobu motywowania pracowników. System kafeteryjny jest opisany także w aspekcie praktycznych wskazówek dla menedżerów popartych przykładem systemu kafeteryjnego działającego w jednej z firm w branży informatycznej.
1 placówka posiada w zbiorach tę pozycję. Rozwiń informację, by zobaczyć szczegóły.
